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绩效考核没有效果原因何在
来源:www.dammit-uk.com   作者:曾伟

OB电子实业公司、BH实业公司都是港资企业,而且在大陆已经营很多年,若说它们没跟顾问公司打过交道那是假话。它们虽跟许多顾问公司打过交道,但的的确确它们原来的KPI(关键指标考核)没搞好。他们最大的错处在哪里:没搞明白推行KPI的关键。

许多人力资源的专家都认为:推行KPI的关键就是设计好KPI的指标,关键指标定得合不合理,准不准确是最至关重要的。很多顾问公司也把KPI指标设计得合不合理,数据定得合不合理当成关键,但方案推出来后,他却不一定守着你实施,负责一点的,一个星期回头看一下你进展得怎样了;不负责的呢,把方案给你,你一签字他把余款一收就走人了,你若留个10%的余款他也不打算要了。这样的顾问公司,说实话,我真觉得挺丢人的。

所以,我一直说有知识的咨询公司很多,有气节的咨询公司很少,而优德做到今天最起码不干丢人的事。我们绝对不凭知识吃饭,凭知识怎么能吃饭啊?知识要化成行动才能吃饭,所以培根说知识就是力量,实际这中间省了一句话的,知识要变成行动,不变成行动怎么产生力量?

OB电子实业公司、BH实业公司都是在大陆创办一、二十年的港资企业,人数也不少,有一、两千人,老板拿钱出来搞KPI是没有问题的,寻找好咨询公司也是没有问题的。但那些有实力的咨询公司为什么没有改变他们企业呢?因为这些咨询公司没有在企业人的受、想、行、识上去下功夫。他们没有考虑KPI的这些指标推出来考核企业的员工时,员工们高不高兴乐不乐意。员工不高兴不乐意就集体抗拒,最后就会让你的方案付诸东流。

所以,怎么突破方案实行过程中企业员工的受、想、行、识的障碍才是最难最关键的。推KPI时你搞那么多表单,员工高兴吗?不高兴。不高兴他就不会认真填,或者填都不填。这就需要大力检查,没有检查,他一定作假。

确保表单数据的真实是推行KPI的第一个关键。要真正改变企业就必须首先确保数据的真实性。如果一个顾问公司只做方案而不管数据的真实与否,那么这些数据定得低或高都没有意义。

所以,任何事情,我们都要想到员工不执行时的对策,员工难受(受)时的对策,员工动妄念(想)时的对策,员工坏习性(行)起来时的对策,员工凭经验(识)自以为是时的对策。这就叫破“受、想、行、识”四关。受、想、行、识四关没有破,任何事都做不下去。难受的时候怎么办?我们要查;不交表单怎么办?要查,要死死地查。像OB公司,我们优德变革时做的第一次攻关效果不明显。很多人想放弃了,但我们的许兆峰老师怎么办?继续来,而且还不动别的念头。这个时候可能很多企业就会想别的方法,要另搞一套方案了。而许老师知道这不是另外来的问题,是我们的工作不够细化。怎么做细呢?稽核再加大检查力度。

管理就是三个度:一个细度,怎么把事做细;一个就是密度,检查的密度大一点,原来检查一次,现在检查五次、十次试试;细度加密度加到一起就是力度,细度到位了,密度到位了,力度怎么可能不到位?许兆峰老师没有动妄念,他让企业的人也不要动妄念,然后把工作做得更细。检查的密度加大,检查的频次增加,结果怎么样?第一次攻关(现场改善)的波峰不良数马上从三万多降到了七千多,效果马上就出来了。

难受(受),我们也必须做,还要控制妄念(想)。然后通过反复检查改变人的行为习惯(行)。原来OB公司请的做KPI的顾问公司不知道KPI要改变什么,所以原来没有成功。ERP要改变什么,ISO要改变什么,KPI、ERP、ISO都是要改变我们的行为习惯。我在《企业的革命》这本书专门讲过,很多企业实施ERP不成功就是因为它没有改变人的习惯。所以,我们一定要知道KPI是干什么?KPI要改变人的习惯的,千万不要以为KPI就是一套方案。那样,你把方案丢到企业,就会泥牛入海,毫无用处。

企业人的习惯改过来了,坚持按新的要求做了,业绩就会体现。企业人的观念(识)就会改变。他们经验当中许多不可能就会变成可能,员工就会爆发出巨大的潜力。比如BH公司通过变革采购准交率从56%提高98%,打破了他们认为不可能的判断,企业的人全身心投入了进来,又取得了接二连三的攻关成果。

解决管理问题从哪里入手?这一刀应捅向哪里?捅向心脏!谁的心脏?问题的心脏。问题也是个活的东西,也长得奇形怪状,他也像人一样长了眼睛长了鼻子,你打鼻子打眼睛没用。要打哪里?打心脏。心脏是什么?执行者的“受、想、行、识”。方案不重要,到位最重要。只要到位小孩子想的方法都能改变你的企业;不到位,一级教授帮你想办法都没有用。


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